Ateliers

Virginie Ruf et Mathieu Piguet

Pendant longtemps et contrairement à ses voisins européens, l’arrivée d’un enfant au sein de la famille en Suisse ne donnait lieu à aucun congé spécifique prévu par la loi. A la suite de plusieurs initiatives populaires et politiques, le congé maternité a été introduit en 2005, puis ce fut le tour du congé paternité en 2021. Tout récemment, le congé adoption est venu compléter la loi fédérale régissant la perte de gain (LAPG). Un congé parental est-il d’ores et déjà en vigueur ?

Qui sont les ayants-droits ? Comment s’articulent ces congés entre eux et quelles sont les pratiques réglementaires ? Quelle est la marge de manœuvre pour les employeurs quant à la durée, à l’indemnisation et au moment de la prise de ces congés ? Et qu’en est-il de leur impact sur la durée des rapports de travail : poursuite ou cessation, réduction du taux d’activité, conséquences de l’allaitement ?

Durant cet atelier, nous tenterons de répondre à ces questions, notamment au travers de quelques cas pratiques.

Stéphanie Carnal et Anne Michellod

Certains congés sont dédiés à la prise en charge des enfants du travailleur subissant une atteinte à leur santé et peuvent concerner depuis plus récemment un cercle élargi des proches de sa famille. Qui sont les ayant droits ? Quelles sont les conditions d’octroi et la durée de tels congés ? Dans quelle mesure ouvrent-ils le droit à une indemnisation ? Le congé de prise en charge revêt-il un caractère particulier lorsqu’une atteinte grave à la santé est concernée ? S’inspirant de situations concrètes issues de la pratique RH, les intervenantes présenteront certains axes juridiques et pratiques pour appréhender une casuistique à laquelle l’employeur est régulièrement exposé.

Estelle Chanson et Leticia Almeida

Les visites médicales empiètent parfois sur les horaires habituels de travail, ce qui soulève de nombreuses questions :

L’employeur est-il tenu d’accorder un congé à l’employé qui a un rendez-vous chez le médecin ou chez le dentiste ? L’employé qui bénéficie d’un horaire flexible ou qui travaille à temps partiel est-il logé à la même enseigne que l’employé soumis à des horaires fixes ou travaillant à plein temps ? Les visites médicales hebdomadaires liées à une longue maladie/accident doivent-elles être gérées différemment ? Qu’en est-il si la consultation est en lien avec une intervention de chirurgie esthétique ou avec des soins esthétiques ? L’art. 329 al. 3 CO ne règle pas la question du paiement du salaire durant ces différentes interruptions du travail liées à une visite médicale ; dès lors, qu’en est-il ? Et au-delà des aspects juridiques, comment maintenir une équité au sein de l’entreprise dans le traitement de ces absences ?

Ces absences temporaires peuvent affecter la productivité et la planification du travail. Il est important de garantir un équilibre entre les besoins des employés en matière de santé et le bon fonctionnement de l’entreprise. Cet atelier aura pour but de partager ensemble les meilleures pratiques pour gérer ces absences.

Patrick Mangold et Aline Wagner

La question de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée n’a jamais été aussi actuelle en Suisse. Cela conduit à tout une série de demandes/sollicitations des employé-es à l’égard de leur employeur. Parmi ces demandes, celle de l’obtention d’un congé non payé se présente de plus en plus régulièrement. Et cela ne va pas sans poser de nombreuses questions à l’employeur qui y est confronté :

Le congé non-payé est-il un droit ? Quelles en sont le cas échéant les conditions ? Sous quelle forme cela doit-il être fait et quelles clauses faut-il prévoir ? Les droits et obligations des parties sont-ils maintenus durant cette période (protection de la personnalité, devoir de fidélité, etc.) ? Quelles sont les implications sur le contrat de travail et en matière d’assurances sociales ? Le contrat de travail demeure-t-il résiliable ? L’ancienneté est-elle garantie ? Voilà, parmi d’autres, les questions que nous proposons de discuter ensemble à l’occasion de cet atelier.

Pierre Matile et Marie Naudy

 Il existe un grand nombre de situations particulières qui font souvent débat. En voici quelques exemples :

• En cas de libération de l’obligation de travailler, l’employeur peut-il compenser le solde de vacances ? L’employeur peut-il demander aux collaborateurs de revenir travailler ? Le collaborateur est-il libre de partir en vacances ?
• Lorsqu’il s’agit des congés usuels, que disent les différentes CCT et comment les interpréter ? Le droit au salaire est-il garanti ?
• Et lorsque l’entreprise propose du télétravail, le collaborateur peut-il s’octroyer des pauses « privées » pendant du télétravail ? Télétravailler n’importe où ? Même d’un lieu de vacances ? Le support technique doit-il intervenir chez le collaborateur en cas de télétravail ? Si le collaborateur ne peut pas travailler pour des raisons techniques, est-il considéré en congé ? le droit au salaire est-il garanti ? Le collaborateur peut-il travailler un jour de fermeture de l’entreprise ?

Il peut aussi y avoir suspension sans qu’il y ait eu faute de la part du collaborateur dans les cas où l’employeur n’est pas en mesure de fournir le travail à ses collaborateurs par exemple (panne de machine, manque de matière première, etc..). La loi règle-t-elle de telles situations ? Dans ces cas-là, le collaborateur peut-il refuser de prendre congé à ce moment-là ? Combien de temps maximum l’employeur peut-il suspendre l’activité de son collaborateur ? Le collaborateur a-t-il le droit de voyager durant cette période ou d’effectuer un travail rémunéré ailleurs ?

Par le biais de cas tirés de la pratique, nous tenterons avec vous de trouver des réponses à ces questions, et à quelques autres.